Na titulnej snímke: vľavo Helena Šarkanová, hore Dagmar Melbø a dole Brigita Kurucová, ktorá podujatie moderovala.

Na online prednáške ženskej siete 17. marca sa hovorilo najmä o tom, aký ekonomický prínos má vyššie zapojenie žien na pracovnom trhu. Výsledky štúdie spoločnosti McKinsey z roku 2021, ktorá bola pozitívne prijatá na viacerých medzinárodných fórach, prišli prezentovať dve mladé vzdelané ženy: Helena Šarkanová a Dagmar Melbø. „Sú nielen úspešné manažérky, ale aj manželky a matky, ako mnohé z nás,“ predstavila ich viceprezidentka Elena Petrašková. Štúdia skúmala potenciál žien v strednej a východnej Európe v porovnaní s inými regiónmi, kde za top môžeme považovať škandinávske krajiny. Uvádzame zopár zistení:

• Lepším využitím potenciálu žien by HDP na Slovensku mohol vrásť o 8.6 % do roku 2030
• Ekonomický benefit by sa dostavil nielen vyššou zamestnanosťou žien, ale aj vyšším počtom žien v produktívnejších sektoroch a lepšie platených pozíciách
• Hoci z celkového počtu absolventov s vysokoškolským vzdelaním tvoria ženy na Slovensku až 63 % (muži 37 %), o kariérny postup má záujem 47 % žien ( 52 % mužov) a najvyššie manažérske pozície by chcelo dosiahnuť 25 % žien (34 % mužov)
• Ak majú firmy vo vedení aspoň 30 % žien, dosahujú o 26 % lepšie ekonomické výsledky ako firmy, ktoré ženy vo vedení nemajú
• Zároveň aj štýl riadenia s vyšším počtom žien je iný, otvorenejší, prijateľnejší pre zamestnancov a orientovaný na budúcnosť
• Napriek všetkým dátam je na Slovensku v najväčších firmách na vrcholovej pozícii CEO len 1 % žien a v top vedení len 14 % žien

Kde sú teda bariéry, ktoré bránia ženám dosahovať v práci kariérny úspech, pričom zároveň spoločnosť prichádza o významný ekonomický potenciál ženskej práce?

• V našich krajinách sú to rodové očakávania a stereotypy, keď napr. až 63 % žien vykonáva väčšinu domácich prác, čo predstavuje cca 5 hodín dennej neplatenej práce
• Podpora verejného sektora je nedostatočná, chýbajú predškolské zariadenia a výdavky na starostlivosť o deti v nich sú vysoké
• Chýba aj podpora zamestnávateľov, ktorí nie sú motivovaní poskytovať napr. skrátené pracovné úväzky, umožňujúce ženám lepšie vybalansovať pracovný život so starostlivosťou o deti
• pandémia Covid-19 nerovnosti na pracovnom trhu ešte viac prehĺbila kvôli vyššej miere starostlivosti o deti a domácnosť počas lockdownov

A aké sú východiská? Skúsenosti z iných, najmä severských krajín dokazujú, že zmena je dosiahnuteľná. Len treba mať na úrovni štátu, ale aj konkrétnej firmy víziu na dosiahnutie rodovej rovnosti, konkrétne ciele a úlohy. Rozmenené na drobné, aspoň pár príkladov:

• viesť na tému rodovej rovnosti spoločenskú diskusiu, merať a transparentne informovať o dosiahnutom pokroku
• mať plán podpory žien do vedúcich pozícií alebo potenciálnych odvetví
• zlepšiť legislatívne a daňové podmienky pre flexibilné pracovné úväzky a väčšie zapojenie mužov do starostlivosti o deti
• cielene odstraňovať rodové predsudky, meniť spoločenské normy a správanie

Jeden konkrétny príklad z Nórska: za dvadsať rokov stúpol počet mužov na rodičovskej dovolenke z 3 % na 90 %. Rodina s deťmi je finančne motivovaná, ak žena začne pracovať a časť platenej rodičovskej dovolenky absolvuje manžel.

A rada na záver aj pre samotné ženy: Nebojte sa vyjednávať o podmienkach, v ktorých pracujete, lebo napr. aj keď je na Slovensku legislatívne rovnaké východisko vo vzťahu k platom na rovnakej pozícii, vyjednávaním muži dokážu získať vyššie finančné ohodnotenie.